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                      管理者如何對待員工的偏見?
                      2015-06-11 15:04:51
                      上一篇:怎樣提高員工的積極性?
                      下一篇:公司管理經營與治理員工的區別

                      心理學家認為,如果員工對你存在偏見,那么一定是存在心理動因的。一個人對另一個人之所以產生偏見,往往有兩方面的可能:一是“首因效應”導致不良印象,從而產生偏見,即使對方如何改變,擁有偏見者也很難改變;而當某個人發現另一個人某方面的缺失后,就會附帶性地認為他其他方面也存在缺失,這就是“暈輪效應”,有一點偏見產生更多的偏見,最終誤解對方。
                       

                          以善意寬待偏見
                          當下屬對你產生偏見后,你首先就得與其溝通,積極發現自己的不足,以便改變自己,也改變對方對你的偏見。然而,改變自己的缺點是有一個過程的,消除別人的偏見也非輕而易舉,這時候,作為管理者,就要學會寬容。
                       

                          寬容不但是做人的美德,也是一種明智的處世原則,是人與人交往的“潤滑劑”。常有一些所謂厄運,只是因為對他人一時的狹隘和刻薄,而在自己的前進路上自設的一塊絆腳石罷了;而一些所謂的幸運,也是因為無意中對他人一時的恩惠和幫助而拓寬了自己的道路。
                       

                          小杜畢業后初入社會不久,就在某合資公司外貿部當了主管,不幸碰上一位對她偏見頗深的下屬。這位下屬是一位將近四十歲的女人,工作能力還可以,在這家公司呆了四年,然而仍然未獲得一官半職,因此對年輕有為,初來乍到的小杜存在偏見。此人總是無事生非,非難小杜,還常常撒播謠言敗壞小杜的名譽。小杜不是一個會“爭”的女孩子,只好忍氣吞聲等日本科長長出“火眼金睛”,結果等了三個月,還是等不來一句公道話。
                       

                          一氣之下,小杜就去了另一家外資公司。在那里,她出色的工作博得了許多同事的稱贊,但是不幸又遇上了另一為對它存在偏見的員工。心灰意冷間,她又萌動了跳槽之念,于是向新加坡總裁遞交了辭呈。總裁先生沒有竭力挽留小杜,只有告訴她自己處世多年得出的一條經驗:如果你討厭一個人,那么你就要試著去愛他。總裁說,他就曾雞蛋里挑骨頭一般在一位上司身上找優點,結果,他發現了老板兩大優點,而老板也逐漸喜歡上了他。小杜依舊討厭那位員工,但已悄悄地收回了辭呈。她說:“現在想開了,作為一個成熟的人應該放開心胸去包容一切、愛二切。換一種思維看人生,你會發現,樂趣比煩惱多。”
                       

                          當然,寬容并不意味對惡人橫行的遷就和退讓,也非對自私自利的鼓勵和縱容。誰都可能遇到情勢所迫的無奈,無可避免的失誤,考慮欠妥的差錯。所謂寬容就是以善意去寬待有著各種缺點的人們。因其寬廣而容納了狹隘,因其寬廣顯得大度而感人。
                       

                          掌握安慰人的“心技”
                          在與下屬相處的時候,管理者要想拉近與下屬的距離,抓住下屬的心,就要講求安慰人的“心技”,在最恰當的時候給他以力量。
                       

                          要成功掌握安慰人的“心技”,親切地呼喚部屬的名字,或視情況活用部屬家人的資料是最基本的要素。更重要的是,要隨時能敏銳地掌握部屬心理微妙的變化,適時地說出吻合當時狀態話或采取行動,就能抓住部屬的心。
                       

                          當下屬在工作、生活、情感出現問題而傷心難過時,很多管理者就會好言相勸“沒關系,堅強點兒”;要么幫助分析問題,告訴他“你應該怎么做”;還有些管理者會批評對方:“我早就給你說過……”其實,這些做法不僅不能使下屬得到安慰,還會使對方更加傷心。因此,安慰人也要講心理技巧,要根據對方的心理活動,給予最貼心的撫慰。
                       

                          要傾聽對方的苦惱。由于生活體驗、家庭背景、所受的教育、工作性質等不同,形成了每個下屬對于苦惱的不同理解。因此,當試圖去安慰一個下屬時,首先要理解他的苦惱。安慰人,聽比說重要。一顆沮喪的心需要的是溫柔聆聽的耳朵,而非邏輯敏銳、條理分明的腦袋。
                       

                          聆聽是用我們的耳朵和心去聽對方的聲音,不要追問事情的前因后果,也不要急于做判斷,要給對方空間,讓他能夠自由地表達自己的感受。聆聽時,要感同身受,對方會察覺到我們內心的波動。如果我們對他的遭遇能夠“悲傷著他的悲傷,幸福著他的幸福”,對被安慰者而言,這就是給予他的最好的幫助。
                       

                          接納對方的世界 
                          安慰下屬最大的障礙,常常在于被安慰的下屬無法理解、體會、認同當事人所認為的苦惱。人們容易將苦惱的定義局限在自我所能理解的范圍中,一旦超過了這個范圍,就是“苦”得沒有道理了。由于對他人所講的“苦”不以為然,因此,安慰者容易在傾聽的過程中產生抗拒,迫不及待地提出自己的見解。因此,安慰者需要放棄自己根深蒂固的觀念,承認自己的偏見,真正站在對方的角度去看他所面臨的問題。
                       

                          心理專家說的“放下自己的世界,去接受別人的世界”,就是這個道理。最好的安慰者,是暫時放下自己,走入下屬的內心世界,用他的眼光去看他的遭遇,而不妄加評斷。
                       

                          要探索對方走過的路。安慰下屬的管理者常常會感到自己有義務為對方提出解決辦法。殊不知,每個被苦惱折磨的下屬,在尋求安慰之前,幾乎都有過一連串不斷嘗試、不斷失敗的探尋經歷。所以,我們所要做的就是,探索對方走過的路,了解其抗爭的經歷,讓他被聽、被懂、被認可,并告訴他已經做得夠多、夠好了,這就是一種安慰。
                       

                          心理專家提醒安慰者一個重要的觀念:“安慰并不等同于治療。治療是要使人改變,借改變來斷絕苦惱;而安慰則是肯定其苦,而不是做出斷其苦惱的嘗試。”實際上,在安慰下屬的過程中,所提供的任何解決方法都很可能會失靈或不適用,令對方再失望一次,故而不加干預、不給見解,傾聽、了解并認同其苦惱,是安慰的最高原則。
                       

                          另外,陪下屬出去散散心或者參加某種活動甚至外出旅游也是一種安慰。下屬會在你的陪伴下,覺得安全、溫暖,于是傾訴痛苦,訴說他的憤恨、自責、后悔,說出所有想說的話,當他經歷完暴風雨之后,內心逐漸平靜下來,坦然面對自己的遭遇時,他會真心感謝你的陪伴,也覺得是靠自己的力量走過來的。
                       

                          安慰人是一門技巧,是一種為別人調節心理的大學問。管理者要想真正獵獲下屬的心,讓其對自己產生感激之情,死心塌地的為自己工作,就一定要掌握好這門技巧。

                       


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