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                      怎么當領導?各種管理者的典型風格
                      2015-06-11 14:37:19
                      上一篇:決定管理者層次的兩種高階能力
                      下一篇:領導如何表揚員工

                      一方面老總抱怨下屬員工成長慢、貢獻率低、流失率高;
                      另一方面其下屬員工抱怨缺乏一展身手的平臺和機會,工作上還總是挨批,一肚子碌碌無為、前途渺茫的傷感,工作明顯缺乏動力和激情。


                      同時我們還會發現:
                      一個原本凝聚力和戰斗力都很強的團隊,換了一個新領導之后,很快就冰火兩重天,人心動蕩,士氣低落,戰斗力下降;
                      而一個士氣低糜、人心渙散、斗志低落、業績排名靠后的團隊,換了一位新領導后,員工很快就變得生龍活虎,干勁十足,個個斗志昂揚,業績快速提升。
                      而又為什么一個多年工作平平淡淡,甚至曾被前領導定義為不可雕之“朽木”的員工,在換了一個單位后,在新環境、新領導的培養下,脫胎換骨,迅速成為骨干?

                       

                      你一定說這是管理的問題!
                      在不同類型的管理者下,團隊成員的成長是不一樣的,就如下棋的棋手,同樣的資源,水平不同,差距很明顯,結果也大不一樣。羅列幾個典型如下:

                      艾總:
                      精通業務,性格人緣好,與人為善,管理一團和氣,以情治理單位,待下屬如親人,注重培養人,很少批評下屬。考核評比,考慮綜合平衡,不愿意得罪人,保護下屬。個人口碑頗佳,但團隊效能不高。

                       

                      皮總:
                      熟悉業務,快人快語,風風火火,工作作風硬朗,決策果斷,敢抓敢管,雷厲風行。管理強勢,抓工作力度大,批評人常常暴風驟雨,不分場合,很少考慮下屬的感受。管理手腕強硬,讓下屬又愛又怕,甚至會有人罵“專政”“獨裁”。所帶的團隊作戰能力強,業績突出,人才成長快,骨干員工多。


                      狄總:
                      專業技術出眾,精通業務,勤奮能干。工作安排細致、具體,常擔心下屬做不好,下屬不會或不愿意做時,便親自操刀上陣。常因此忽略了重要的事,耽誤了大事,而下屬獨立性差,成長慢。決策憂疑,管理柔弱,喜歡妥協,遷就照顧關系戶和搗蛋者,常常讓一些踏實干事的人吃虧。


                      衣總:
                      同上面的皮總有些相似,但是作風更粗暴,工作方法生硬,且比較自私。利益分配時優先考慮自己,享受、“拿錢”在前,吃苦、干活在后,而且口才較好,善于推責攬功,善于在高層面前和匯報會上表演,以爭取資源、削減指標。


                      以上是梳理出的幾個個性代表,實際上每個管理者的性格、經歷、背景等不一樣,管理風格和技巧也各不相同。但是,團隊管理者就是狼群的“頭狼”和牛群的“頭牛”,責任重大,事關團隊的發展與生死,高層選配必須慎之又慎。


                      作為一名管理者,除了通行的管理方法、經驗和模式外,重點要做好“五給一幫”。
                      1.給目標
                        用目標激發人,用共同的愿景和階段性目標激發個人的需求、潛力和夢想。激活團隊中每個人的潛能和熱情,在實現共同目標的過程中,實現個人理想。
                        每個人都有自己的理想和目標,作為“頭”要了解下屬的思想和想法,當其目標同團隊目標一致時,要積極鼓勵和支持其努力實現;當其個人目標不明確或與團隊目標不一致時,要用團隊目標引導和影響下屬,樹立與團隊一致的目標,為團隊目標而努力工作,以團隊目標實現作為個人價值的實現。
                        不同階段的子目標是不一樣的,不同崗位、不同年齡、不同性格的員工目標也是不一樣的、分層的,作為團隊負責人,要分層引導,和下級管理人員一起,指導他們制定符合自身實際的目標理想,并且統一于團隊每一階段目標之下。只有這樣,才能最大限度地調動個人積極性,個人和團隊才能共同發展。


                      2.給方法
                        優秀的管理者不是裁判是教練,教給人方法,“示范給看,再看著干”,先培訓后上崗。好的領導是嚴師,對敷衍、應付、吊兒郎當的員工,會毫不客氣,嚴加訓誡,絲毫不留情面。因為他們知道,沒有端正的態度,什么目標都終將落空。今天的放松,就是明天的風險。
                        只有團隊的綜合素質提高了,只有每個人的能力提高了,團隊的目標才能實現,團隊利益才能最大化。


                      3.給標桿
                        優秀的管理者,善于抓典型,特別是抓正面的典型,樹榜樣。榜樣的力量是無窮的!有了標桿,團隊就有了活生生的榜樣,目標就明確了!
                        別人能做到的,為什么咱做不到?就會拋去客觀理由,找內在的主觀原因,查找問題,挖掘潛能。


                      4.給犯錯的機會
                        給下屬機會的領導比比皆是,給下屬機會又容許下屬犯錯的領導卻不多。而優秀的管理者,更是要能容忍下屬犯錯的,容許下屬犯非原則性的錯誤,鼓勵大膽試錯,大膽創新,積極探索。只有讓下屬在試錯中成長,才能培養出行家能手、高手!培植起團隊中堅力量。
                        失敗的教訓比成功經驗更重要。經驗替代不了教訓,經驗傳授常常會成為耳旁風,打動不了人,而教訓往往能觸動心靈。人不經過教訓的洗禮,往往不成熟,無法實現人生的蛻變與升華。教訓讓人成長。
                        給下屬犯錯的機會,需要領導人的膽識與勇氣,敢于、善于給下屬機會,并勇擔責任,不怕其犯錯,這是優秀管理者打造優秀團隊的關鍵。


                      5.給鼓勵和支持
                        從授權開始,領導都要鼓勵員工,支持員工。成功時要大加贊揚和鼓勵,而失誤時更需要領導的鼓勵。沒有誰想失敗,失敗時下屬會背負巨大的壓力,更需要領導的鼓勵和支持,鼓勵其查找問題,總結教訓,找到解決方法,克服心理障礙,走出失敗陰影,實現技能和心理素質的雙提高,從壞事變為好事。


                      幫助糾偏
                        做事情沒有不犯錯的,越是有激情、有干勁、有創新精神的團隊,沖勁越足。但你超我趕中,個人的工作方法,同事之間的協調配合,一定會出現偏差、不合拍,甚至小摩擦的地方。


                        作為領頭人,一要關注這些問題的初期苗頭,及時糾正一些不良傾向,將問題消滅在萌芽和起步階段;二要防止某些人腦子過熱或偏執,違背規律和制度做事,犯原則性錯誤,保持團隊的凝聚力和戰斗力!


                        管理無定式,只要不違背規律和制度就無根本性的對錯,有1000個管理者就有1000個以上的管理方式。
                        

                          無論是強勢的嚴管,還是人性化的柔管,只要能凝聚團隊,激發每個成員的潛能,最大化地發揮他們的能力,實現目標,就是一個合格的管理者。如果能創造出超常的業績,則就是優秀的帶頭人。

                       


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